社内うつは、上司のタイプあるいは対応によって発生する傾向があるようです。雇用形態がその淵源にもなっているようですね。

（人権の広場より引用）

　「社内うつ」の原因が裁量権不足と役割不明瞭にあることは先に紹介しました。裁量権不足は、部下にできる限りの権限をあたえ仕事を任せる姿勢を上司が示すことでかなり改善されるでしょうし、役割不明は、担当する業務の目的や期待される業務の成果を上司が説明すればある程度までなくなるでしょう。この点からすれば「社内うつ」は上司の部下管理のしようによって、改善できる糸口があることになります。長いあいだ企業従業員のカウンセリングをしていますと、「社内うつ」を作ることが得意な管理職者がいることが分かります。彼は異動した先々で次々と「社内うつ」を製造しますが、反対に部下に仕事を任せて“責任は僕が取るから存分にやってごらん”と言うタイプの上司の下には「社内うつ」がほとんど生まれません。
　派遣社員や中途採用社員に「社内うつ」が多いことも、当分の間は彼らに社内秘や社外秘を開示したくない、あるいは権限を与えたくない、とする上司の部下管理態度のためかもしれません。

普段は友人と遊びに行ったり、家族と旅行をしたりするなど元気にすごしているのに、会社に来ると元気がなく、深刻な憂うつ感にとらわれて調子が悪い。そんな症状を示す「社内うつ」の人が増えています。

しかし、カウンセリングの専門家によると、社内うつはいわゆる「うつ病」ではないといいます。

社内うつは適応障害と考えると説明がつきます。つまり、自分が負担に感じるもの、社内にある何かの原因が目の前に現れると、とたんに適応・順応できなくなってしまうのです。上司の前で震えるほど緊張したり、憂うつな気分になってしまいますが、しかし、仕事でないときや、上司がいない社外に出ると、元気になります。周囲はその落差に驚き、なまけたりサボっているのでは？と思われることも少なくありません。
　

では、なぜ社内うつの人が増えているのでしょう。その理由には、日本の企業社会の変化が挙げられます。

従来の年功序列型の会社では社内うつの社員は比較的少数です。年功序列型の組織は良くも悪くも社員同士のコンタクトが密です。入社以来ずっと知っている人が多いとか、しんどくなったときに援助を求める環境があるからです。

しかし最近は成果主義で新入社員の頃から厳しい仕事をこなさなければならない会社が増えています。リストラの影響で、部下を指導できる社員も少なくなっています。その結果、若い社員が仕事の全体像を知らされないまま仕事を押し付けられ、やる気を失い社内うつになるケースが多くなっています。特にベンチャー型の組織では社内うつが起きやすく、ゴールのイメージが見えにくいうえに、ストレスを溜めても、助けてくださいといいにくいのです。
　

また、企業が中途採用を積極的に実施するようになったのも社内うつの増加に影響があるといいます。ピンポイントでスペシャリストを採用するならいいのですが、とりあえず手が足りないからと新しい人材を採用しているケースが少なくありません。その結果、仕事内容と中途採用者の能力にミスマッチが起こります。中途採用者は与えられた仕事が自分のそれまでのスキルとずれていると、力を発揮できません。一方、会社や上司は「即戦力」を期待していたから、あいつは全然役に立たないじゃないか、ということになってしまうのです。中途採用者はそこで相談する相手が社内に見つからないと、追い込まれてしまいます。その結果、社内うつになってしまうのです。

では「社内うつ」にはどう対処したらいいのでしょうか。スポーツやリラクゼーションなどをしてストレス発散しても、それはしょせん対処療法です。事態は根本的に解決しません。上司や同僚など、職場のストレスの原因（ストレッサー）としっかり向き合い、問題を解決することが重要です。

上司は社員の仕事の結果だけでなく経過もじっくりと聞く耳を持たなければならないし、社員ももっと、仕事の意味やないようについて理解しようと上司に対してアクションを起こさなくてはなりません。互いのコミュニケーションがよくなれば、上司がストレス因子になったり、仕事が理解できないと悩んだりすることは減っていくはずです。

ただし、社内うつの状態が休日まで続くような場合は、うつ病に進んでいるおそれもあります。その場合はストレッサーに立ち向かうのではなく、専門医の診察を受けることが必要です。